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第55部分（第3页）

3、岗位技能工资标准

鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，所以采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类员工，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。

4、岗位技能工资制度的管理

（1）工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整；

（2）正常增资机制；

（3）岗位工资动态管理机制；

（4）工资结构调整机制。　txt小说上传分享

【市场工资制】

市场工资制着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各职位相对价值的大小。

其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职位等级系列工资范围表，它包含所有的职位等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，工资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。这种安排所依据的逻辑是：等级越高，升级机会越少，此时若不提供较多的加薪机会，这些员工就会感到“既难升官，又难发财”，对他们的激励作用就小了。

在这种等级系列表中，允许相邻等级的工资范围有一定的重叠，即高一级的工资下限低于相邻的较下一级的上限乃至中等的工资。由于这些等级排得很紧，加上邻级工资范围的部分重叠，所以允许在定级时出现不准确的情况，如偏高或偏低一、二级。当这种情况出现时，可通过调整工资来适当弥补，不致造成较大的不公正，使管理上较为灵活。

【保密工资制】

保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

1、主要内容

（1）员工的工资额由企业与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳动力市场的供求状况和企业经营状况；

（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降；

（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额；

（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工；

（5）企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

2、主要优点

（1）有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾；

（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性；

（3）工资水平随着企业经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系；

（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。

3、主要缺点

（1）如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而容易赞成错误信息和误解；

（2）不知道公司工资率的管理者往往倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用；

（3）容易出现同工不同酬；

（4）实际上往往无法保密。

【计时工资制】

计时工资制不是一种工资等级制度，而是一种支付工资的制度，所以全称应该是“计时工资支付制”。

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