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第23部分（第2页）

根据斯金纳（Burrhus　Frederic　Skinner）1956年提出的强化理论，正激励是对某种行为进行促进并使这种行为增加重复出现的次数的权变措施，这种权变措施是令人愉快的。比如某位员工当月的工作绩效很好，对他进行适当的奖励，他在以后连续几个月都达到或超过了这个月的绩效；当某位员工对完成一项工作感到灰心时，对他说“我相信你一定行”，这位员工受到鼓励，结果把工作完成得很好。

1、正激励与奖励的区别

也就是说，只有被肯定、促进的某种行为确实增加了重复出现的次数，才可以说是正激励。奖励是否是一种正激励，要看被奖励的这种行为是否增加了出现的次数，如果奖励不能增加（或保持）行为发生的频率，就不算是正激励。比如，奖励一个人却打击了更多人的积极性，或者奖励的内容不是受奖人所需要的而没能让受奖人增加（或保持）绩效。总之，有效的奖励才是正激励。

2、组织中常见的奖励有：

（1）物质奖励：薪酬、奖金、加薪、物品、员工持股、红利计划等；

（2）额外福利：培训、教育、医疗保健、保险、通勤车、旅游、娱乐设施、工间休息等；

（3）地位奖励：升职、单间办公室、专用车、专用停车位等；

（4）人际奖励：非正式认可、表扬、微笑、评价性反馈、拍拍肩膀、征求意见、荣誉等；

（5）与工作俱来的奖励：成就感、工作丰富化、工作扩大化、工作轮换、成果反馈等；

（6）自我奖励：自我赏识、自我表扬、自我祝贺等。　txt小说上传分享

【负激励与惩罚】

根据斯金纳（Burrhus　Frederic　Skinner）1956年提出的强化理论，负激励是对某种行为进行促进并使这种行为增加重复出现的次数的权变措施，但这种权变措施带有压制性，因而是令人不愉快的。比如一位上司对着自己的女秘书毫不客气地训斥直到她开始打印上司急需的合同。

1、负激励与惩罚的区别

也就是说，负激励的结果与正激励一样，都表现为“增加希望的”目标行为出现的次数。惩罚则是为了“减少不希望的”目标行为出现的次数，虽然二者使用的措施都带有压制性而都令人不愉快，但还是存在根本性的区别，把负激励与惩罚等同起来是错误的。

2、组织中常见的惩罚有：

（1）物质惩罚：降薪、扣发奖金、罚款等；

（2）地位惩罚：记过、降职、停职察看、因不能胜任而调职、辞退、开除等；

（3）人际惩罚：皱眉、冷哼、嘲笑、训斥、骂人、批评等；

（4）与工作俱来的惩罚：过度加班、重体力劳动带来的疲劳、恶劣的工作环境等；

（5）自我惩罚：自我埋怨、自我批评、自我否定等。

适当的惩罚对于管理来说是必要的，关键是惩罚要有建设性和启发性，并坚持奖励为主、惩罚为辅的原则。事实上，惩罚往往只教人们不做什么，而没有教人去做什么。

3、惩罚的副作用主要有：

（1）可能引起不良的情绪反应，如委曲、灰心、反感、愤怒、抵触、逆反等；

（2）可能引起破坏性的行为，如故意不执行质量标准、损坏设备和工具、浪费材料等；

（3）可能引起逃避行为，如缺勤率、离职率的上升；

（4）可能对上司产生恐惧；

（5）可能工作积极性、主动性下降，只做份内的事；

（6）可能造成恶性循环，被惩罚的行为以后出现更多。书　包　网　txt小说上传分享

【CPS战略】

CPS战略即共同繁荣战略（Co…Prosperity　Strategy），是指从企业发展战略的高度出发，将企业与员工缔结为利益共同体，以达到共同繁荣。

这一战略计划是从企业的本质利益关系上产生出来的，企业的本质就是企业与员工的利益共同体，因此，为了促进企业的发展，或者为了保证企业所有者利益的实现，就必须把业主与员工的共同繁荣作为企业的一项基本的战略，否则，任何一方追求自己的利益都是不切实际的。

CPS战略的实施主要是采取长期激励的一些措施，比如斯坎伦计划（SP）、股票增值权计划（SARs）、虚拟股票计划（PSP）、员工持股计划（ESOP）、管理层股票期权（ESO）、管理层收购（MBO）、身股制（有限合伙制）等等。

【工作激励】

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